Kulturen blir ett kitt i det internationella företaget

Svenskt företag som köpt flera bolag i Afrika. Verksamheterna skall integreras och utvecklingsprojekten löpa mellan de olika bolagen i samordnad form. Chefstillsättningar på alla nivåer ska spegla att man nu är ett internationellt verksamt, multikulturellt företag med höga krav på precision och professionell kompetens. Cheferna behöver förstå varandras sätt att arbeta, finna former för samverkan i ledningsgrupper och finna hur de framgent ska driva verksamheten mot satta mål.

Vårt uppdrag var att öka kunskapen om kulturella olikheter, visa hur man kan tolka kulturella signaler för att förhindra onödiga spänningar och istället skapa överbryggande mötespunkter. Vi utvecklade chefernas kulturella kompetens, försåg dem med verktyg i kommunikationen och  tränade konkreta situationer som är kritiska i den mångkulturella verksamheten. Med ökad insikt om de kulturella särdragen, förståelse av olikheter och förmåga att använda dem på ett konstruktivt sätt, skapades andra bilder av varandra liksom mer tillitsfulla relationer mellan cheferna. Den kulturella utvecklingen på detta sätt hade starkt fokus på situationer och områden som är betydelsefulla för affärerna och management. Arbetet genomfördes i blandade nationella grupper kompletterat med benchmarking i de olika nationella affärsmiljöerna. En gemensam företagskultur började utvecklas.

Hur företagskulturen blir en hävstång för att genomföra strategiska mål

Ett kommunägt bolag vill finna effektiva former för att genomföra ägarnas krav. Bolaget har under många år arbetat med den tekniska utvecklingen och är idag ett av världens främsta inom sitt område. Man letade efter nya och bättre arbetssätt men som måste passa stilen i företaget. Kort sagt, man vill gå med företagskulturen, inte mot den. Kan då kulturen bli en hävstång i utvecklingsarbetet? Det betyder att tänka nytt.

Vi fick uppdraget att använda vår innovativa metod för att göra kulturanalyser på en djupare nivå än de traditionella.  Vi identifierade personalens drivkrafter och stötestenar. Med samma metod tog vi reda på vilken känsla kunderna har i mötet med bolaget och vad som får dem att välja just detta företag. Ägare, styrelse, företagsledning, chefer och medarbetare involverades i arbetet. Den strategiska analysen kompletterades med den kulturella, varefter man fastställde de strategiska målen och startade implementeringen. Vi utvecklade och genomförde en chefsutbildning som utifrån de kulturella signalerna stödde genomförandet. Med kulturanalysen som utgångspunkt skapade vi ett mätinstrument som användes för att navigera genomförandeprocessen för att nå målen. Cheferna handleddes av oss i arbetet med att tolka de kulturella signalerna och genomföra den affärsmässiga inriktningen. Medarbetarna hade engagerat medverkat i arbetet och bidragit till effektivare arbetssätt och måluppfyllelse.

Kommun som vill bli en kommunkoncern

Kommuner är de mest diversifierade organisationerna på arbetsmarknaden. Följaktligen är det en utmaning för ledningen att genomföra övergripande mål och samordna verksamheter som spänner över områden som barn- och äldreomsorg till sophantering och skötsel av parker och gator. Kunderna/brukarna är givna och består av  kommuninnevånarna och i stort sett inga andra. Man vill nu få bort stuprören för att bättre dra fördelar av en samordning av verksamheten, öka managementkompetensen och se till att man tydliggör sin profil som kommun för både företag och medborgare.

Vi intervjuade politikerna, ledningen och specialisterna på kommunkontoret som start. Vi konstaterade att det fanns  en gemensam syn på vad man vill åstadkomma och en tydlig, trovärdig ledning av kommunen. Alla chefer deltog i ett antal workshops över ett års tid. De arbetade i maximalt blandade grupper över förvaltningar och nivåer i organisationen. Under vår ledning och tillsammans utvecklade de förmågan att leda verksamhet, leda andra, leda förändringar och leda sig själv. Ett viktigt inslag var diskussioner och slutsatser om de värderingar som måste förstärkas för att åstadkomma den profilering av kommunen som man eftersträvade. Man identifierade vilka av alla pågående förändringsprocesser som skulle prioriteras för att stärka pågående utveckling. Vi tillförde metoder och verktyg, som deltagarna lärde sig använda för att synliggöra stegen i en förändringsprocess så att de kunde följa utvecklingen. Benchmarking genomfördes för att sprida kunskap om effektiva arbetssätt och påbörja utvecklingen mot ett mer samordnat arbetssätt i styrningen av kommunens olika verksamheter.

Myndighet förändrar sin roll till en skarpare tillsyn av andra verksamheter i samhället

En stor omställning av arbetsinnehållet ska genomföras. Detta förutsätter också en förändring av organisationens kultur. Hur gör man? Arbetets olika steg behöver synliggöras och accepteras av medarbetare och chefer. Arbetsprocessen genom hela organisationen behöver synliggöras. Roller och funktioner måste bli tydliga. Ledningen behöver klargöra vad uppdraget innebär och hur det ska genomsyra hela verksamheten och få medarbetare att förstå vad det innebär för dem. Chefsjobb inom tillsynen ska tillsättas. Alla chefer söker om sina tjänster. Cheferna behöver sluta upp kring värderingar och förhållningssätt som det förändrade uppdraget medför. De behöver tillsammans styra med hela organisationen i fokus, inte enbart den egna delen av verksamheten. Ledningsgrupper samtrimmas. En stor omställning som på sikt sannolikt kan ge önskade resultat..

Vårt uppdrag har varit att som speaking partner till ledningen i denna omställningsprocess bistå med vårt kunnande, öka förståelsen för vad som händer, ge idéer till hur ledningen kan arbeta vidare med de konkreta situationer som uppstår. Vi har också bidragit med verktyg och metoder för att hjälpa processen framåt.

Svenskt  bolag säljs till ett stort amerikanskt internationellt  bolag

Bolaget ska integreras med en internationell och till övervägande del amerikansk verksamhet.  Det betyder ökade  krav på effektivitet och lönsamhet. Förmågan till utveckling och lärande, som är företagets stora tillgång, blir ett tryggt ankare. Så länge man är bäst eller i varje fall framgångsrik behöver man inte riskera nerdragningar eller nedläggning. Den nya situationen kräver att man måste inlemmas i det nya bolagets styrsystem, leverera allt underlag som behövs för kontrollen av verksamheten, visa vad man kan, förstå och acceptera varför den nya företagsledningen driver som man gör. Man har hamnat i hetluften över en natt. Utmaningarna duggar tätt.

Vår roll har varit att bistå med stöd till cheferna och HR avdelningen, stärka chefernas förmåga att förstå och hantera vad som händer, gå i takt med sina medarbetare i de snabba rörelserna samt skapa ett programkontor för samordning av alla förändringsprocesser som är fler än någonsin tidigare.