Undvik fällan med medarbetarundersökningar – skapa en samarbetskultur som blomstrar

Traditionella medarbetarundersökningar begränsar ofta öppen kommunikation och innovation, vilket hämmar utveckling och påverkar arbetskulturen negativt. Denna artikel belyser hur rädslan för negativ feedback skapar hinder samt föreslår en arbetsplatsutveckling (APU) som lösning för att få alla i organisationen att axla gemensamt ansvar.

Utmaningar med traditionella medarbetarundersökningar

I många företag/organisationer genomförs medarbetarundersökningar anonymt varje år. Genom den årliga upprepningen förstärks de signaler, som undersökningen förmedlar. Dessa signaler har blivit allt tydligare med tiden. Som konsulter ute i verksamheterna möter vi en ökande kultur där medarbetare och chefer tenderar att vara försiktiga på ett sätt som begränsar möjligheten till innovation och risktagande, vilket i sin tur hämmar organisationens utveckling. Anonymiteten i årliga medarbetarundersökningar, avsedd att skydda medarbetarna, förhindrar i stället en konstruktiv feedback och en ärlig dialog, vilket gör det svårt att identifiera och adressera djupare underliggande problem.

Oönskade reaktioner hos för många chefer

Medarbetarundersökningar fokuserar på medarbetarnas perspektiv. Hur ser man på cheferna, ledarskapet, styrningen av verksamheten etc? Vi möter chefer i för stor omfattning som vill undvika att ”få rött” i mätningen. Därför väljer de bort att ta tag i frågeställningar som väcker missnöje, men som kan vara nog så viktiga för verksamheten. Vilka konsekvenser får det i längden för effektiviteten i verksamheten?

Exempel på arbetsplatsundersökning

Anonymiteten stoppar problemlösningen

Anonymiteten begränsar möjligheten till dialog efter medarbetarundersökningar och hindrar en konstruktiv diskussion om hur man kan förbättra arbetsplatsen och uppfylla sitt uppdrag på ett tillfredsställande sätt. Istället för att leda till åtgärder baserade på undersökningens resultat, slutar det ofta med ett enkelt konstaterande om medarbetarnas nöjdhet. Detta skapar en tendens där ansvaret läggs på chefen, medan medarbetarna drar sig tillbaka efter att ha gett sin åsikt. Anonymiteten fungerar således som ett hinder för ansvarstagande och förbättringsarbete.

Anonymiteten signalerar att utan den vågar många inte uttrycka sina åsikter, vilket snarare än att främja samarbete, splittrar gruppen genom att skapa en rädsla för att dela sina tankar. Detta är skadligt för samverkan som bör bygga på gemensamma ansträngningar och problemlösning. Anonymitetens plats är i forskarvärlden, och bör begränsas till den sfären.

Anonymiteten påverkar kulturen

När medarbetare känner sig osäkra på att dela sina tankar eller kritik, leder det till en miljö där problem och idéer inte kommuniceras öppet. Utöver polariseringen mellan chefer och medarbetare växer en kultur fram, där man undviker att ta gemensamt ansvar, vilket minskar förutsättningarna för innovation och kreativa lösningar. När en känsla av försiktighet och rädsla sprider sig, väljer de flesta att inte engagera sig, utan stannar i det som är känt och säkert. En sådan kultur främjar likformighet framför olikhet. Lagom olikhet kvävs för tillväxt och utveckling inom organisationen.

Genom att aktivt arbeta med att uppmuntra en kultur av öppen dialog, kan organisationer skapa en mer inkluderande och dynamisk arbetsmiljö där alla medarbetare känner sig värderade och delaktiga i företagets framgång.

Fördelarna med arbetsplatsutveckling (APU)

Till skillnad från medarbetarundersökningar fokuserar arbetsplatsutveckling på att kollektivt utveckla arbetsplatsen och uppmuntra ett ansvarstagande hos alla. Dess kärna ligger i att skapa en öppen och samarbetande kultur där effektivitet förbättras genom gemensamma ansträngningar för att adressera nyckelfrågor. Arbetet med detta bedrivs i en ständigt pågående process där alla bidrar. Detta tillvägagångssätt stimulerar öppenhet och delat ansvar, där både ledare och medarbetare gemensamt formar en arbetsmiljö som möter företagets/organisationens uppdrag och satta mål. Genom att aktivt engagera både chefer och medarbetare i denna process fördjupas förståelsen för verksamhetens mål och uppdrag, vilket leder till en stärkt insikt om organisationens funktion och ett bredare ansvarstagande.

Till sin hjälp har man en manual för hur man tillsammans arbetar i process samt en mätning som är öppen inom gruppen, så att alla kan hjälpas åt att analysera de bakomliggande orsakerna. Med hjälp av den gemensamma analysen görs sedan en prioritering av vad man ska arbeta med att förändra under det kommande året.

Organisationen utformar en handlingsplan som alla är överens om, vilken sedan leder det gemensamma arbetet med utvecklingen. Nästa år görs en ny mätning för att se resultatet av det gemensamma arbetet. Om metoden visar sig vara framgångsrik, kan organisationen välja att fortsätta använda den år efter år. Organisationen kan upprepa denna process de följande åren, till dess att en kultur och arbetsmiljö har utvecklats där alla trivs och arbetet utförs på ett sätt som uppfyller organisationens mål.”

Vill ni ta nästa steg?

Vill ni byta ut traditionella medarbetarundersökningar mot ett gemensam ansvarstagande? Vill ni skapa en öppen arbetskultur där era anställda inte är rädda för feedback utan istället ser det som chans till kontinuerlig förbättring? Letar ni efter sätt att förstärka företags-/ organisationskulturen kring verksamhetens uppdrag?
Ta kontakt med oss på Kontura för ett första möte om hur vi kan skräddarsy en APU som möter era behov och den verklighet ni sitter i!

Kontakta oss

Kontakta oss om ni funderar över hur ni kan skapa en utvecklingsprocess i hela organisationen med fokus på forma en god arbetsmiljö för att möta det uppdrag er organisation har. Ring oss på 08-56 46 09 90 eller skicka oss ett meddelande via nedanstående formulär så kontaktar vi dig!