Forskningsprojektet Hållbara Chefer
Hur kunskapen växte fram om vad som påverkar en chefs HÅLLBARHET – en allt viktigare fråga som följd av de förändringarna som sker i arbetslivet.
Bliwas forskningsprojekt
Detta projekt är det enda, mig veterligen, större forskningsprojekt som bedrivits i Sverige kring chefer under de senaste 20-30 åren och som drivits med en kontrollgrupp.
Initiativet kom från Ledarna, vars medlemmar förmedlat via en undersökning att för många chefer har problem med att hantera ökade krav på tempo och komplexitet. Bliwastiftelsen finansierade forskningsprojektet om hur man skapar HÅLLBARA chefer.
Bliwa tillsatte en styrgrupp med SKL, Sveriges Kommuner och Landsting, Almega och Ledarna, som lät en forskare vid Handelshögskolan i Sthlm gick igenom managementlitteraturen med avseende på chefers hållbarhet. Sex områden identifierades som viktiga. Dessa lades sedan som grund för upphandlingen av en ettårig utbildning, som Kontura vann och utformade inom dessa ramar. Lunds universitet fick uppdraget att utvärdera hela projektet. Basen var lagd för forskningsprojektet.
Utformning och perspektiv
Projektet ledde till ökad kunskap om hur chefer kan skapa en stabil plattform, dvs att öka sin HÅLLBARHET. Två grupper om 100 chefer utsågs. Deltagarna representerade Sveriges alla geografiska delar, större branscher, alla nivåer av chefer, en blandning av kvinnor och män och antal år som chef. Den ena gruppen fick utbildning. Den andra gruppen var en kontrollgrupp, för att eliminera andra faktorer än utbildningen. Ett seriöst sätt att bedriva beteendeforskning på. Spännande vore att nu ta reda på hur det gått i bägge grupperna. Viktigt för att öka kunskapen om hur man utvecklar chefers hållbarhet över tid för svenska förhållanden. Finansiär efterlyses!
Villkoren för chefer skiljer sig mellan olika länder. T ex är amerikanska chefers arbetsvillkor och arbetskultur klart annorlunda mot den svenska. Det gör att material utvecklade för den amerikanska marknaden, inte är applicerbara i Sverige utan verifierad anpassning. Därför är det extra intressant, när det genomförs större forskningsprojekt kring svenska chefers situation. Bliwaprojektet är ett exempel.
Resultaten
Vad fann man i Bliwa-projektet om utveckling av HÅLLBARHET hos cheferna? De sex områdena Handelshögskolan hade identifierat som viktiga, följdes upp av forskare vid Lunds universitet. De valde dessutom att kontrollera chefernas utveckling av sin ”self-efficacy”. Denna hade ökat markant medan kunskapen i de olika sakområdena visserligen ökade, men inte på samma sätt. I något fall var utvecklingen låg. Rapporten ligger på nätet.
Vi på Kontura som hade byggt upp och levererat utbildningen förstod ingenting. Efter 20 års konsultverksamhet i 30 länder på engelska, hade jag aldrig hört ordet ”self-efficacy”. Vi blev naturligtvis nyfikna på vad begreppet innebär och fann att Albert Bandura, en forskare i sociologi, skapat begreppet och beskrivit det som chefens tilltro till den egna förmågan i situationer som denne aldrig stått i tidigare. Detta är ju intressant när man ser den ökade komplexitet som chefer möter. Vår nyfikenhet ökade…
Under hela vårt genomförande samlade vi själva in alla data som deltagarna skapade, dels för att utveckla uppgifter och verktyg som mötte deltagarnas behov, dels för att se hur varje del bidrog till slutresultatet. Även denna rapport finns publicerad på nätet.
Pedagogiken var avgörande
Bliwaprojektet gav basen. Därefter har 1000 chefer gått Hållbara Chefer. Detta har möjliggjort fortsatt letande efter hur chefens HÅLLBARHET påverkas. Tack vare vår datainsamling såg vi att det som påverkade cheferna mest, var vår pedagogiska modell. Denna utvecklades i början av 80-talet, som ett sätt att bygga kunskap av egna erfarenheter. Underlaget var hur hantverkare bygger upp sin erfarenhet till skicklighet genom reflektion och utprövande, som mynnar i egna slutsatser.
Vi följer upp med hjälp av skattningsscheman som byggts utifrån de sex, numera sju områdena, som utbildningen cirklar runt. Detta kontinuerliga mätande har givit svar på många av de hypoteser och frågeställningar som Bliwaprojektet mynnade i: Bilder, berättelser, eget reflekterande, gärna i grupp och eget utprövande ger effekt. 2-3 tim per dag läggs på reflektion och erfarenhetsutbyte. Mönster som chefen ser i sin vardag identifieras, slutsatser som teorierna sedan kan berika, så att chefen utvecklar sina arbetssätt i vardagen. Detta skapar stabilitet. Chefen står fast förankrad i den erfarenhet som är dennes – inte i teorier som är svåra att koppla till vardagen.
Löpande mätning ger svaren
Cheferna växer oavsett position och utgångsläge, med i snitt 14 %. Vi gör en start- och en slutmätning. Efter programmet gör deltagaren om sin startmätning. Ett mått på om deltagaren fått nya insikter. Slutmätningen jämfört med startmätningen visar uppnådd effekt. Deltagarens chef skattar också start och slutläge för deltagaren. Därigenom validerar vi mätningen. Mätningen görs mot satta mål med programmet. Varje målområde skattas ur ett antal olika vinklar. Våra skattningsscheman är statistiskt utprövade.
Vi följer också hur vi arbetar med gruppen genom gängse programutvärderingar. Dessa visar om relationen mellan programledare och deltagare fungerar, men också om arbetet med de olika teman som finns i programmet fungerar. Vi har genom dessa programutvärderingar sett att vissa pedagogiska grepp fungerar bättre än andra.
Vi följer också med skattningsscheman hur varje workshop fungerat. Vilket tillskott har denna workshop givit? Genom pedagogikens utformning skall varje workshop ge ett tillskott inom vart och ett av de sju områdena. Detta för att programmet ska ge deltagaren en helhetsbild av chefernas roll i arbetet med organisationen/företaget.
Chefens två jobb
Alla chefer har två jobb, ett som chef för sin del av organisationen, ett som medlem i sin chefs ledningsgrupp. Bägge uppdragen är lika viktiga för att organisationen ska kunna leverera. Chefer som fokuserar på sitt och struntar i helheten omintetgör möjligheten till effektiv verksamhet. Länkas inte verksamheten samman genom chefernas insatser, kommer man aldrig i mål på ett optimalt sätt.
Att utveckla ledningsgrupper och att cheferna förstår sin roll i arbetet inom ledningsgruppen, är oerhört viktigt om dessa grupper ska bidra till bättre beslut och samordning av verksamheten.
Vi ser alldeles för många chefer som inte hinner med sitt jobb, för att ”de har så mycket att göra”. Oftast är det de chefer som gör jobbet åt sin personal. Chefens jobb är att besluta, planera, organisera, prioritera, följa upp och utvärdera. Att arbeta som den stora specialisten, som har svar på alla frågor eller som gör jobbet bättre själv, är ett förhållningssätt, som inte hör chefsjobbet till.
Detta är områden som deltagarna måste förhålla sig till om de vill vara hållbara.
Diplom, intranät, dokumentation och eget arbete
Programmet går i två spår. Ett håller vi i – workshopen. Ett håller deltagarna i – utprövandet på hemmaplan. Hur mycket deltagaren uppnår har med deras villighet att testa, pröva reflektera och pröva igen att göra. Varje ny workshop startar med en gemensam reflektionsrunda kring vad man gjort sedan sist.
För att underlätta arbetet mellan deltagarna har vi skapat ett intranät där man kan arbeta med sina uppgifter och sin egen reflektion med hjälp av olika instrument. Allt programmaterial finns också tillgängligt där.
Reflektionen är den springande punkten i pedagogiken. Därför dokumenterar vi alla reflekterande diskussioner och dess slutsatser, som de får ut. Detta ger oss också möjlighet att leta mönster i dessa anonymiserade dokumentationer som ständigt återkommer och som därför har betydelse för många chefer. Ett underlag för verktygs utvecklingen inte minst.
Efter avslutat program får deltagaren ett diplom, om de deltagit under hela programmet. Diplomen beskriver innehållet i programmet och uppnådda signifikansprövade resultat, det egna och chefens bedömning av deltagarens utveckling. Något att använda i sitt cv.
Kort sagt är detta idag Sveriges mest genomforskade chefsprogram som levererar vad det lovar. 10 år tog det!
Gunnila Masreliez-Steen
