Förändringsledning

Varför leder så få förändringar till önskvärda resultat? Hur kommer det sig att betydande satsningar rinner ut i sanden eller bara ger kortvariga förbättringar? Vi har frågat hundratals chefer om deras upplevelser. Knappt hälften av alla förändringar upplevs leda fram till det man förväntat sig. Det är också noterbart att många chefer känner osäkerhet i sin roll inom förändringsledning, vad uppdraget och ansvaret innebär.

Denna bild från verkligheten har inspirerats oss till att utveckla tankesätt, verktyg, metoder och pedagogik för att främja förändringsprocesser och säkra varaktiga resultat. Konturas verktyg och metoder i förändringsarbetet hjälper dig att analysera, planera och navigera processen och säkra framdrift, delaktighet, lärande och kanalisering av människors olika reaktioner.

Vår roll i er förändringsledning är att vara processkonsulter och inte experter som kommer med färdiga lösningar. Vi tror att varaktiga förändringar måste växa fram i samspelet mellan organisationens livskraft och förutsättningar och ett insiktsfullt val av metodik och handlingssätt.

Så fort människor ska förändras för att ta till sig resultatet av exempelvis ett projektinnehållet arbetar man med en förändringsprocess. Ofta förutsätter en förändring en mänsklig mognadsprocess för att personalen ska börja arbeta på ett annat sätt eller förhålla sig till brukaren med ett nytt innehåll. En sådan förändringsprocess ska alltid genomföras inom linjeorganisationen. Den handlar om att påverka/utveckla människors föreställningar, arbetssätt, kompetenser och värderingar. Människor påverkas genom att själva vara delaktiga i utvecklingen av det nya. Det gör att i alla förändringsprocesser som förutsätter att människor ändrar på rådande beteenden, attityder och värderingar som grund för ett nytt arbetssätt, ska man tänka utvecklings- eller kulturprocess – inte projekt. 

Därför ska du inte använda projektmodeller för planering och genomförande av förändringsprocessers handlingsplaner!

 Projektmodellerna har byggts upp för att hantera avgränsade tydligt beskrivna behov som lyfts ut ur linjearbetet, får tillsatta resurser och sedan får arbete utanför det ordinarie linjearbetet. Det handlar om klart avgränsade uppgifter som ofta är lätta att konkretisera, såsom utveckling av nya produkter och system. Sedan kan de vara nog så komplicerade i sak.

Projekttänkandet lurar oss lätt att tro att människor förändras för att vi säger till dem att förändras. Även om de skulle vilja det, är det inte alltid som de har förutsättningarna för att kunna förändras. Hela begäran om ett förändrat förhållningssätt läggs i människors knä utan att de har insikt eller kunskap om vad de förväntas göra – och inget händer. Det är slöseri med människors tid och exempel på dåligt skötta processer, det vill säga, någon egentlig ledning förekommer inte.

Vid ett projekt går ledaren framför gruppen och visar hur man ska arbeta. Vid en process går ledaren bakom gruppen och följer gruppens rörlighet. Man inväntar rätt tidpunkt för olika insatser för att få ett genomförande som berör och påverkar massan.