Vilka kunskaper behövs för att leda multinationella team?

Utvecklingen i globaliseringens och europeiseringens kölvatten har lett till behov av chefer som kan leda multinationella team. Integreringen av våra invandrare i svenskt arbetsliv för med sig samma behov. Vad är det då dessa chefer behöver kunna?

Skifta ”mind set”

Skillnaden på en som har bott utomlands och den som har stannat hemma är att fler ur den förra kategorin har insett att den egna referensramen inte går att applicera på perso­ner från andra länder. Utan att vi tänker på det utgår vi från att andra är som vi själva. Genom att förutsätta olikhet i stället för likhet förändrar vi perspektivet på samma sätt som om vi väljer att fokusera möjligheterna i stället för problemen. I verkligheten är människor med olika kulturell bakgrund både lika och olika. Utgår vi från olikhet, kommer vi att ställa fler frågor. När vi förutsätter likhet, tror vi lätt att vi är förstådda eller att vår tolkning av det som skett är den rätta.

Öka tryggheten i teamet

Vi tål så mycket olikhet som vår egen trygghet ger utrymme för. Vissa bygger sin trygghet på förutsägbarheten i tillvaron, andra bär den inom sig – självkänsla. Den förra kategorin har lägre tolerans för olikhet än den andra. Välj medarbetare med självkänsla. De fascineras av olikheten. Chefen behöver också veta hur han kan öka tryggheten i teamet. Detta kan ske på två områden, hos medarbetaren och i teamet. Medarbetaren kan utvecklas genom kurser i personlig utveckling. Med bättre självkänsla ökar förmå­gan att tåla olikheten. Chefen kan också öka tryggheten i teamet genom att arbeta med relationerna. Se till att medarbetarna lär känna varandra bättre. Bryr vi oss om de andra, bryr de sig oftast också om oss. Denna emotionella investering är viktig för att få djup i en relation.

Sätt ord på olikheten

Att sätta ord på olikheten tar emot, då vi inte vill riskera konflikter. Därför förnekar vi det vi reagerar på och hoppas att det skall försvinna av sig självt. Det gör det inte, när orsaken har sin grund i olika kulturer. Tvärtom finns risken att missförstånden leder till känslomässiga ställningstaganden som så småningom stoppar upp samarbetet. Genom att synliggöra olikheten, samtidigt som man också förklarar bakgrunden till respektive kulturs mönster, ökar förståelsen och missförstånden kan rätas ut.

Hantera  kulturkrockarna

 Genom att göra ett ”sjökort” över ”grynnorna” i samspelet mellan medarbetarna från olika länder lär man sig snart var de ligger och hur man kan undvika missförstånden. En kulturkrocksanalys är det enda som krävs för att man skall kunna hantera aktuell olik­het. Många tror att de behöver generell kunskap om det andra landets kultur för att kunna fungera där. Det räcker med en kartläggning av var de två inblandade kulturerna krockar.

Chefen behöver länka

Diplomaterna har alltid vetat att vara diplomatiska. Genom att understryka mål, visioner och strategier så fort det uppstår svårigheter lyfter parterna blicken till det väsentliga och gemensamma. Genom att värdera resultatet av arbetsinsatsen och inte sättet att nå det får medarbetarna frihet att använda olika förhållningssätt. Med ”aktivt lyssnande” som teknik kan chefen hjälpa sin utländske medarbetare utan att till fullo förstå dennes sätt och tankar.

Utveckla kommunikationen

I ett internationellt samarbete är det viktigt att kontrollera att man förstått rätt. Lättast görs det genom att man upprepar det man uppfattat och den innebörd man förstått. Det ger motparten en chans att korrigera. Genom att uppmana den man talar med att beskriva vad han eller hon ser kan man skaffa sig en bild av hur den andra uppfattat vad man sagt. I stället för att bli irriterad över vad som verkar märkligt, ställ frågan: ”Hur har Du tänkt när Du valde detta förhållningssätt?” ”Vi är ju från olika länder, så kanske har vi inte samma sätt att se på detta.”

Se till att medarbetarna speglar marknaderna

Den internationella organisationen bedriver verksamhet på olika marknader. Alla har de exempel på fadäser som har sin grund i att man inte kunde föreställa sig hur budskapet skulle tolkas. Om medarbetarnas nationella sammansättning speglar organisationens olika marknader, kan man tillvarata den lokala kunskapen och undvika missarna. Schlumberger är ett företag som redan för trettio år sedan satte detta i system.

Visa på värdet av olikheten

När chefen lyfter fram vad man uppnått genom olikheten i teamet, ser medarbetarna vad man kan vinna i gemensam utveckling. All kreativitet uppstår ur olikheten. Människor som tänker samma tankar skapar inte nytt. Det är när vårt sätt eller vår uppfattning utmanas som vi tvingas in i nya banor.

Leve den kreativa olikheten!