Chefskapet måste sitta innan ledarskapet kan utvecklas
Fungerande chefer är avgörande för en effektiv verksamhet. Förbättrat ledarskap identifieras nästan alltid som ett behov. Men är det där det egentliga behovet finns?
Chefer ska förstå och möta kraven som ställs på en chef. Jobbet består av två delar, dels att leda och fördela arbetet för den del av organisationen man är chef för, dels vara medlem i den egna chefens ledningsgrupp och där bidra till styrningen av hela verksamheten.
Chefer skickas på antingen chefsutvecklings- eller ledarutvecklingsprogram beroende på hur HR läser av behoven hos cheferna. Vår bild är att generellt sätter man in ledarutveckling för tidigt – innan chefen förstått och arbetar med rätt innehåll i sitt jobb. Vi möter t ex för många chefer som gör medarbetarnas jobb för att det går ”fortare”. I stället för att arbeta med de uppgifter som är chefens dvs, att som ledningsgruppsmedlem aktivt delta i nedbrytningen av de strategiska mål som verksamheten har för att sedan leda, planera, lägga upp arbetscykler för genomförandet inom gruppen, följa upp och utvärdera resultatet för att få lärandet på plats, så utgör många chefer en extra arbetskraft (ofta på delegering uppåt från sina medarbetare).
Ett företag/organisation blir ostyrbart utan fungerande chefer som bryter ned de strategiska målen och ser till att den egna gruppens arbetsresultat ligger rätt i förhållande till dessa. Ingen vill tala högt om detta, men som chefs- och ledarutvecklare möter vi beteendet varje dag. Det säger oss att chefsutvecklingen inte sitter. Jobbinnehållet är fortsatt oklart för många chefer eller så omsätter man det inte i praktiken. Det är för många fortsatt oklart vad som är jobbinnehållet för chefen. Det får konsekvenser för hela organisationen.
Att det inte fungerar optimalt syns också i ledningsgruppsarbetet. Fortfarande har för få grupper nått mognadsnivå 3, där ledningsgruppen aktivt arbetar med styrningen av verksamheten i stället för att vara rena informationsgrupper. Även här finns en tendens att man för att utveckla ledningsgruppen beställer utveckling av relationer och känslor innan gruppen funnit rätt innehåll för sitt arbete, dvs definierat sitt uppdrag. Först därefter är det dags för gruppdynamiken.
