Konturas fyra bästa tips inför chefsrekryteringen
Förbereder ni just nu en chefsrekrytering? Här är något att tänka på.
- Anonymisera ansökningsprocessen
Om ni menar allvar med ert jämställdhets- och mångfaldsarbete så borde ni överväga genomföra nästa rekrytering utan att känna till ålder, namn eller kön på de sökande. På så sätt plockar ni bort mycket av era egna förutfattade meningar ur ekvationen och fokuserar enbart på det som är viktigt i det första urvalet. Det kan bli en spännande ögonöppnare och leda till en otippad kortlista av kandidater.
- Skapa ett jämbördigt samtalsklimat
Det är allmänt känt att en avslappnad intervjusituation gör det lättare att få en rättvisande bild av den intervjuade. Men frågan har flera dimensioner. Det är lika viktigt att kandidaten får en rättvisande bild av er. Vi är ofta duktiga på att presentera oss och allt som är bra med den egna organisationen, men utmaningarna tenderar att hamna i skymundan. Vi rekommenderar öppenhet om särskilt de utmaningar som faller på kandidatens ansvar.
Förväntningar på den nya chefen ska beskrivas tydligt, likaså utmärkande drag i den egna organisationen i form av kultur och värderingar: Så här jobbar vi!
Det går fortare för den nya chefen att komma in i arbetet om hens förväntningar är väl matchande med företagets. Stora överraskningar och kanske besvikelser kan leda till sämre prestationer till en början och i värsta fall ett raserat förtroende som kan ta tid att återuppbygga.
- Passa på att bygga upp ditt lag
Precis som de stora fotbollslagen borde ni fundera på vilka styrkor som behövs för att komplettera ert lag. Det kan gälla ledningsgruppen eller organisationen som helhet. Med Hjälp av DISC eller TMS (som vi rekommenderar) eller annat analysverktyg tar ni relativt lätt reda på om ni har en gynnsam sammansättning av personligheter och arbetsprofiler i en grupp och vilken/vilka profiler ni eventuellt saknar. Ett sådant tillvägagångssätt har potentialen att göra det mesta möjliga av din rekrytering och skapa mervärde långt bortom att fylla den aktuella positionen.
- Slappna inte av när personen är på plats.
Vi lägger ofta ned oerhört mycket tid och energi på att formulera krav, intervjua och ta referenser etc. När personen väl är på plats pustar vi ut och börjar fokusera på annat. Det kan vi inte göra. Om inte den nytillsatte chefen är på en så hög nivå att hen är undantagen LAS så är det väldigt viktigt att kunna använda provanställningen fullt ut för att kvalitetssäkra och slutföra rekryteringen. Naturligtvis kan inte en nyanställd person förväntas göra allt rätt från början och vara fullt användbar, men med er erfarenhet kommer ni att kunna formulera ett antal kriterier för vad ni vill se under de första sex månader för att känna er trygga med rekryteringen. Regelbundna samtal med personen under perioden är också viktiga för att verifiera att det inte råder något missförstånd angående rollen och uppgifterna. Man kan också tänka sig stödjande coaching el dyl. Finns det trots allt minsta tveksamhet efter sex månader så ska ni använda provanställningens katapultstol, hur smärtsamt det än kan vara. Tanken på att börja om hela processen gör att många drar sig för detta. Men det andra alternativet att leva med en felrekrytering är inte bättre.
