En internationell organisation behövde förstärka den gemensamma bolagskulturen för att bättre hantera verksamheten. Vidare hade man behov av att hos chefsgruppen på 30 personer öka medvetenheten om och kompetensen att hantera kulturella frågor inom ramen för sitt ledarskap. Ledningsgruppen behövde utvecklas som team för att bättre kunna axla ansvaret för bolaget. Vidare ville man få igång en diskussion där man identifierade vad man kan vinna på olikheten som finns och hur man kan omsätta dessa idéer i handling.
Utmaningen i detta uppdrag låg bland annat i att:
Höj chefernas kulturella kompetens och konkretisera vad det är som kärvar
Bygg en starkare gemensam kultur för att överbrygga olikheterna
Utveckla ledningsgruppen. Denna måste äga tänkt utveckling och dra åt samma håll.
Skapa en samstämmig chefsgrupp. Involvera cheferna i utvecklingsarbetet och lär dem leda olikheter – inte likhet!
LÖSNINGEN
Att sälja och marknadsföra på olika nationella marknader kräver en kulturell kompetens. Att leda medarbetare med olika kulturell bakgrund kräver att man kan tydliggöra sitt ledarskap, så att de förstår varför man gör det man gör. Att förhandla över kulturgränser ställer andra krav på förhandlingstekniken. Att internationalisera en verksamhet är en enorm omställning. Ju förr man inser detta, ju effektivare kan arbetet bedrivas. Det är uthållighet snarare än snabbhet som behövs vid kulturella förändringar, vilket var vad det handlade om här. Med ökad kunskap och effektivare kommunikation inriktades arbetet på att nå:
Ökade samordningsvinster och mer konkurrenskraft (externt perspektiv)
Gemensam ledarstil för alla chefer inom organisationen – gemensam organisationskultur, vi-anda, ansvarstagande, respekt, tolerans (ledarskapet)
Tillvaratagande av all utvecklingspotential genom ett kreativt användande av olikheter, rätt person på rätt plats, kreativa idéer om anställning av olikheter och integrering av dem i arbetsstyrkan (internt perspektiv, TMS)
RESULTATET
Kontura tog tillsammans med den internationella organisationen fram:
Strategi för att bygga starkare företagskultur.
Strategin svarade på frågorna – hur ska vi ”skifta tankesätt” och öka säkerheten?
Hur ska vi balansera likheter och olikheter? Fokus låg på länkning och relationer.
Strategi för internationalisering av organisationen svarade på frågorna – hur ska vi skapa en multinationell plattform att bygga utveckling och kultur på?
Verktygslåda för integrering av ett företag – operativ modell. Modellen svarade på frågorna – Vad skulle integreras? Hur man kan integrera?
Kontura ger dig metoder och verktyg för att öka den kulturella kunskapen och förmågan att kommunicera!
VÅR STYRKA
De flesta underskattar den kulturella omställning som krävs hos alla medarbetare för att få en effektiv organisation vars medarbetare är inriktade på att arbeta i en värld av olikhet och att använda denna olikhet för att uppnå nya kreativa lösningar och för att ta vara på de möjligheter som olikhet föder.
Låt det ta tid! Tidsaspekten är viktig då det till skillnad mot många sammanhang inte är nödvändigt att forcera arbetet. Snarare vinner det på att man får tid för reflektion kring uppnådda effekter av gjorda insatser och på att man ser nödvändigheten av insatser för att lösa situationer som annars dämpar möjligheterna att driva verksamheten på ett effektivt sätt. Den växande medvetenheten är en viktig komponent för utvecklingen.
Syftet med samarbetet var i första hand att stärka cheferna i deras arbete med att få den interna organisationen att fungera mer effektivt. Uppdraget skulle leda till en väl fungerande chef-/ledningsgrupp som driver organisationen och uttalade utvecklingsinitiativ mot uppställda målsättningar. Det innebar för företaget att lyckas bibehålla medarbetare, skapa fler kunder samt förbättrat samarbete både internt och externt.
Grunden för arbetet var att skapa en ledningsgrupp som skulle vara navet för kommunövergripande frågor och tvärsektoriella frågor. Kommunledningsgruppen, KLG, strävade efter att axla ett gemensamt ansvar som i sin tur skulle ge en kraftsamlad organisation som lyfter kommunen till sin fulla potential. Viktiga ledord för KLG var ”Lyskraft utåt och energi inåt”. Arbetet i KLG har med andra ord syftat till att skapa ett fokus och ett driv i viktiga frågor och framgångsfaktorer för kommunen.
Energibolaget såg ett starkt behov av utveckling men också många möjligheter. Ledningen förstod att en mer omfattande och djupgående utveckling måste ske, där företagets kultur sattes i fokus. Styrelsen och ägarna vill se en bättre styrning av verksamheten, en utveckling med ett långsiktigt perspektiv, stabila intäkter och en öppenhet för samarbete/samgående med andra aktörer inom branschen. Man vill göra bolaget mer innovativt och få bättre tillgång till all den erfarenhet som fanns bland medarbetare som arbetat länge för företaget.
En internationell organisation behövde förstärka den gemensamma bolagskulturen för att bättre hantera verksamheten. Vidare hade man behov av att hos chefsgruppen på 30 personer öka medvetenheten om och kompetensen att hantera kulturella frågor inom ramen för sitt ledarskap. Ledningsgruppen behövde utvecklas som team för att bättre kunna axla ansvaret för bolaget. Vidare ville man få igång en diskussion där man identifierade vad man kan vinna på olikheten som finns och hur man kan omsätta dessa idéer i handling.
Vi använder cookies för att se till att vi ger dig den bästa upplevelsen på vår hemsida. Om du fortsätter att använda den här webbplatsen kommer vi att anta att du godkänner detta.
