Allt chefs- och ledarskap utgår från den verklighet det utövas i, dvs vår kultur och de värderingar, sätt att fungera och acceptabla beteenden som samlar oss som nation. Under mina 25 år, arbetandes med företag och organisationer i andra länder, blev olikheterna mellan länders sätt att leda i praktiken allt tydligare. Mitt intresse väcktes för En dimension vi inte har anledning att beakta när vi arbetar inom vårt eget land.

Hur kan då skillnaderna ta sig uttryck?

En grov beskrivning av skillnaden på den samverkande arbetslivskulturen (vilken är typisk för Skandinavien) och den hierarkiska kulturen (som finns i de flesta länder, inte minst USA) följer här:

I varje land forskas det kring ledarfrågor. Med skillnader som dessa, hur tolkas de resultat man får fram? Kan de lyftas in rakt av från länder med den ena stilen till länder med den andra? De verktyg och metoder som utvecklas för att fungera i ett hierarkiskt sammanhang, passar de i en samverkanskultur?

Ett exempel

Som exempel tar jag Karolinska Sjukhuset, där olikheten fått förödande effekter eftersom man utgått från att amerikanska management teorier utvecklade i en individualistisk och hierarkisk arbetskultur, går att applicera i den svenska samverkanskulturen. Generellt gör amerikanska medarbetare som de är tillsagda, eftersom man blir av med jobbet direkt, om man inte följer sin chef. En svensk van att få hela bilden, målen och kraven på kvalitet klargjorda, för att sedan få frihet i genomförandet efter sin kompetens. Resultatet följs upp. Lagstiftningen skyddar också anställningen. Du blir inte avskedad för att du har en avvikande mening. Den förra kulturen styrs hårt och i detalj, den senare bygger på tillit.

För man nu in amerikanskt tänkande, utan anpassning till den arbetslivskultur som metoden ska användas i, uppstår kulturkrocken.

Bland allt som rapporterats som skäl för den mångmiljard förlust som uppstått, är krockarna i tänkandet och verklighetsuppfattningen ytterligare en facett.  Man har inte samma uppfattning om hur man ska arbeta. Personalen har från starten reagerat på att de inte får ge sina synpunkter och påverka utformningen. Det är ju de som ska arbeta där. I Sverige lyssnar vi på dessa synpunkter för att personalens engagemang i jobbet ska ligga högt. Cheferna som kommer från en hierarkisk miljö, vill genomföra den modell man utvecklat. Eftersom genomförandet som den amerikanska konsultfirman har fått i uppdrag att föra in, bygger på att de kan sätta in unga välutbildade konsulter, men inte så erfarna under genomförandefasen, är metoden uppdelad i olika mindre steg som ska följas, för att uppnå avsedd effekt. Idén med att kontrollera varje insats´ värde i arbetskedjan, ställer nog de flesta upp på. Det är inte tanken som är fel. Det är sättet, som alla vänder sig emot liksom hur man organiserar sjukhuset med många fler chefsnivåer. (Kostsamt). Därav motståndet.

Exemplet skulle kunna vara taget ur många företag och organisationer, där man fört in styrmodeller, organisationstänkande, arbetssätt, ledarstilar som rimmar illa med den skandinaviska kulturen.

Vad åstadkoms i den skandinaviska arbetskulturen jämfört med andra mer hierarkiska kulturer?

En jämförelse på nätet av olika källor, som presenterar jämförande studier mellan olika länder, ger följande bild:

I Skandinavien väljer unga i första hand att utveckla sig inom det område de är intresserade av och har fallenhet för. (Man väljer inte ett jobb för att det kommer ett ge högst lön.) Större delen av vår personal är engagerad i det de arbetar med. Man motiveras av en inre drivkraft, inte enbart av pengar, även om lön alltid är en viktig förutsättning. Har man hela sin arbetserfarenhet från en kultur, där pengar utgör den främsta motivationen, resonerar man annorlunda.

Ska vi ta till oss metoderna rakt av eller ställer de till det för oss i vårt arbetsliv?

Bör man då stänga dörrarna till forskning och metoder från andra länder? Naturligtvis inte, men man måsta göra den kulturella anpassningen till de svenska förutsättningarna.

Vem ställer samhället till svars för miljardförlusten? Hur ser vi till att nya upprepningar inter sker? Är det konsulternas fel? Det kan man tro när man läser boken Konsulterna som fokuserar på BCGs roll. Men hittills har vi inte diskuterat kompetensen hos de som har ansvaret, upphandlarna, i detta fall landstingspolitikerna. Förstår man resonemanget ovan? Sannolikt inte. Man har handlat i god tro, men saknar den kulturella kompetens som är nödvändig när kunskap ska vandra över kulturgränser. Kort sagt kräver multikulturell funktion att man hanterar också denna dimension. Skattemedel får inte slösas bort p g a okunskap.