Del 3: Vad är det som gör att chefsutbildningen ger resultat?
I den tredje delen av denna artikelserie kommer vi till de spännande slutsatserna av den meta-studie som gjordes i USA 2017 och omfattade 335 utvärderingar av chefs- och ledarutbildningar, alla utförda i Nordamerika. Forskarna menar att deras undersökning visar att ledarskapsutbildning är betydligt mer effektiv än vad ”den allmänna opinionen” ger uttryck för. De landar också i ett antal konkreta rekommendationer för hur ett program ska vara designat för att få bästa möjliga effekt, vilket är högintressant för oss som leverar eller köper in ledarskapsutbildningar. De tidigare artikeldelarna hittar ni här: Del 1 och Del 2.
Meta-studien gjordes av ett amerikanskt forskarteam lett av Eduardo Salas[1]. Den hade, som tidigare sagts, som mål att ta reda på om ledarskapsutbildningar får avsedda effekter. De effekter man letade efter var följande:
- Reaktionen är den man mäter i kursutvärderingar då deltagaren bedömer kursinnehåll, metodik, och kursledare. Denna effekt prövades bara i vissa av hypoteserna.
- Lärandet handlar om vad deltagaren kan göra efter utbildningen.
- Transfer å andra sidan handlar om vad deltagaren kommer att göra, dvs vilka beteendeförändringar som har åstadkommits
- Organisationsresultat handlar slutligen om vilken effekt utbildningen har på verksamheten, om den är mer produktiv, når sina mål bättre etc.
Studien visar att ledarskapsutbildning fungerar, men att dess design, innehåll och en mängd andra faktorer påverkar dess effektivitet. Den stora majoriteten av deras mätvärden är positiva, även om många av de inte var signifikanta och därför räknades bort i analysen. Sammantaget visar det ändå att mycket få ledarskapsutbildningar är helt misslyckade eller kontraproduktiva. De hävdar till och med att det går att se att ett ledarskapsprogram kan öka kunskaperna med 25%, förbättra prestationer i jobbet med 28%, samt ge effekter i storleksordningen 25% i verksamheten som helhet.
[1] Övriga i teamet var Christina N Lacerenza, Denise L. Reyes, Shannon L Marlow och Dana L. Joseph
Höll hypoteserna?
Meta-studien fann stöd för den första övergripande hypotesen att ledarskapsutbildning kan ge effekter av alla de fyra slag som beskrivits ovan. De största effekterna identifierades gällande transfer, därefter lärande, organisationsresultat och reaktion dock med ganska små skillnader dem emellan.
Hur gick det då med andra hypoteserna?
Program baserade på behovsanalys fungerar bättre än standardprogram
Det visade sig att program baserade på behovsanalys ger bättre transfer och lärande. Inga signifikanta värden hittades för att testa de andra två typerna av effekter. Man skulle alltså kunna säga att generellt är skräddarsydda utbildningar mer effektiva än standardprogram.
Frivilliga program är generellt bättre än obligatoriska
Frivilliga program ger bättre effekter än obligatoriska program när det gäller transfer. Men om det är organisationsresultat man vill ha ska man använda sig av obligatoriska program. För lärandet verkar det inte spela någon roll.
Detta är ju ett mycket intressant forskningsrön som varje organisation kan använda sig av i planeringen av utbildningar. Förklaringen bakom tros framför allt vara att frivilliga program tenderar att samla färre deltagare totalt, och att det gör att effekterna på organisationsnivå blir mindre. Kunde man på något vis kompensera och få ett stort antal deltagare till en frivillig utbildning skulle man alltså kunna påverka detta.
Program med flera utbildningstillfällen är bättre än de med bara ett tillfälle.
Detta stämmer när det gäller organisationsresultat och transfer men inte nödvändigtvis för lärandet.
Program med lägre chefer ger generellt bättre resultat än de med högre chefer.
Detta stämmer för transfer om man jämför första linjen med högre chefer. Där är skillnaden stor: effekten på transfer bara en fjärdedel för de högre cheferna jämfört med första linjen. En möjlig slutsats ur detta kan vara att utbildning för högre chefer måste ha extra stor betoning på transfer om den ska lyckas.
När det gäller lärande och organisationsresultat fanns det däremot inget stöd för hypotesen. Där kan utbildning ge lika mycket effekt på alla tre nivåer.
Självstyrd utbildning är sämre än de med utbildningsledare/ Externa utbildare är bättre än interna
Både lärande och transfer blir bättre om utbildningen genomförs med en utbildningsledare, än om utbildningen görs självständigt. Däremot verkar det inte spela någon större roll om ledaren kommer utifrån eller är intern.
Om man jämför primärt informationsbaserade utbildningar med demonstrationsbaserade och praktiskt baserade utbildningar, är de praktiska bäst, men allra bäst är en kombination av alla tre approacher.
Informationsbaserade utbildningar ger bättre lärande och praktiskt inriktade utbildningar ger bättre organisationsresultat. Inga signifikanta skillnader påvisades för transfer.
Jämfört med program som bara har en av dessa inriktningar, ger program som inbegriper alla tre klart bättre lärande, transfer och organisationsresultat. Rekommendationen är att använda praktiskt baserad utbildning om bara en kan väljas, men helst alla tre.
Program där feedback används för att ge deltagarna respons på sina prestationer ger bättre resultat/360 feedback är bättre än feedback från en person.
Feedback generellt verkar ge bättre resultat vad gäller transfer, däremot inga signifikanta skillnader när det gäller de andra effekterna. Forskarna föreslår att detta skulle kunna bero på att feedbacken är dåligt anpassad. Det sägs att feedback i dessa sammanhang alltför ofta handlar om det egna jaget istället för de uppgifter man har framför sig.
Ett antal frågetecken finns när det gäller användandet av 360-feedback i ledarskapsutbildningar. Man ser att det kan ge organisationsresultat men klart sämre gällande transfer och lärande. Här förordas mer forskning kring vad detta kan bero på, om det rör sig om att chefen kan få svårt att orientera sig när hen får feedback från många håll och då kan hejdas i sin utveckling.
Utbildning som hålls i eller nära den egna organisationens lokaler ger bättre resultat än program som hålls annorstädes.
Detta stämmer när det gäller organisationsresultat men inte de andra effekterna. Om man vill ha organisationsresultat har man alltså utbildningen in-house snarare än externt. Om huvudsyftet är transfer och lärande spelar det ingen roll.
Face to face-utbildningar ger bättre effekt än online-utbildningar
Detta stämmer när det gäller transfer, dock inte för de andra effekterna.
Studien tittade även på en del andra faktorer som skulle kunna påverka en utbildnings effektivitet.
Utbildningens innehåll
Utbildning som fokuserar på ”hårda” kompetenser, (lönsamhetsanalyser, problemlösning, m m) ger mest effekt när det gäller lärandet och transfer.
Om den istället gäller ”mjuka” kompetenser som ledarskap, intra-personella och inter-personella kompetenser ger det positiva organisationsresultat. Dessa observationer ger stöd åt ledarskapsteorier som betonar de mjuka kompetenserna, som t ex transformativt ledarskap.
Detta är också intressanta rön. Hårda färdigheter är alltså lättare att lära ut och få transfer på, men de mjuka färdigheterna ger bättre effekter på verksamheten.
Utbildningens längd
Man såg samband mellan utbildningens längd och ökad effekt vad gäller organisationsresultat, men det är komplicerat och man rekommenderade mer forskning på detta.
Utbildningen förr och nu
Undersökningen visar tydligt att ledarskapsutbildningarna har blivit bättre genom åren och de nyare ger generellt mer effekt än de äldre.
Rekommendationer
Sammanfattningsvis ger alltså studien starkt stöd för ledarskapsutbildningar generellt och skickar även med ett antal goda råd till alla oss utbildare och köpare av utbildning. Nedan sammanfattar vi deras slutsatser i en tabell.
Fler tips
Om ni vill läsa mer själva heter studien Leadership training design, delivery and implementation: a meta-analysis och finns att köpa på följande länk http://psycnet.apa.org/buy/2017-32276-001
Fler tips
Om ni vill läsa mer själva heter studien Leadership training design, delivery and implementation: a meta-analysis och finns att köpa på följande länk http://psycnet.apa.org/buy/2017-32276-001