Utveckling av anställda ska styras av behoven, inte av utbudet!
De anställdas behov ska styra vilka insatser man sätter in som stöd i processen. Då kan man lättare mäta om man fått behovet mött eller ej. Väljer man att tala om vilket sätt man vill att utvecklingen ska göras på kan man aldrig mäta något annat än att leveransen skett. Utvecklingsinsatser ska inte utgöra belöning heller! Klargör man behoven, finner man sätten som är effektivast för att möta dessa.
Exempel:
- Vi behöver vidga våra vyer – föreläsningar med innehåll som möter detta behov, specifika fokus eller generella fokus beroende på behoven.
- Vi är många som behöver få en bra överblick av vad det innebär att vara chef – ett chefsprogram
- Vi är många som behöver lära oss att hantera våra medarbetare bättre – ett ledarutvecklingsprogram
- Vi har chefer som behöver stöd i sin vardag – coachning om det handlar om den personliga utvecklingen och speaking partner om det handlar om stöd i bedömningarna av hanteringen kring strategiska frågor.
- Vi har nya chefer som behöver förebilder för att förstå hur man kan arbeta och tänka som chef – mentor eller mentorprogram
- Vi har chefer som behöver lära sig att göra kunskap av den erfarenhet de redan har – träningsprogram med utrymme för egen reflektion, reflektion i grupp, handledning, praktik på hemmaplan och kollegial coachning.
- Vi vill att cheferna ska ha samma ”språk” – de ska dra åt samma håll och driva våra krav och värderingar på rätt sätt. Då behövs gemensamma diskussioner utifrån olika praktiska situationer om hur man hanterar dem, hur man bemöter medarbetarna i situationen och vad man ska ha förmedlat genom sitt agerande. Dessa kan ske i program/kurser men också som egna insatser.
- Etc.
Risken när man diskuterar möjliga metoder/tekniker är, att man väljer det som är inne. Inte det varje chef behöver. Man kan också lätt styras av att man haft insatser som man är trött på eller inte nöjd med och därför vill testa något nytt.
