Del 2: Vad är det som gör att en ledarutbildning ger resultat?
I den andra delen av den artikelserie, fortsätter vi att kommentera den meta-studie som gjordes i USA 2017 och omfattade 335 utvärderingar av chefs- och ledarutbildningar. I detta avsnitt tittar vi närmare på de hypoteser de ställde upp och som de testade i sin studie. Detta är intressant eftersom hypoteserna i sig speglar den rådande klokskapen på området ledarutbildning.
Bakgrunden till meta-studien och för övrigt hela detta forskningsfält, är att ledarskap är det vanligaste syftet för kompetensutveckling i USA, Det är strategiskt prioriterat av företag, men man tycker ändå inte att man lyckas producera tillräckligt många och tillräckligt bra chefer.
Forskarna definierar en ledarutbildning som en process som ger deltagarna färdigheter och kunskap som ökar deras effektivitet i många avseenden inklusive ledning, ledarskap, vägledning, organisering, och påverkansfärdigheter.
En av premisserna, som verkar vara allmänt vedertagen är att det finns fyra olika sorters resultat av utbildning, oavsett ämnesområde, nämligen Reaktion, Lärande, Transfer, Organisationsresultat (min översättning).
Reaktionen är den man mäter i kursutvärderingar då deltagaren bedömer kursinnehåll, metodik, och kursledare. Höga värden kan innebära ökad mottaglighet hos deltagaren som kan påverka värden i de andra kategorierna men det finns ingen direkt kausalitet.
Lärandet handlar om vad deltagaren kan göra efter utbildningen.
Transfer å andra sidan handlar om vad deltagaren kommer att göra, dvs vilka beteendeförändringar som har åstadkommits.
Organisationsresultat handlar slutligen om vilken effekt ledarutbildningen har på verksamhetens resultat, om den når sina mål bättre etc.
Det är alltså inom någon eller några av dessa parametrar som en ledarutbildning kan ge resultat. Sedan gäller det undersöka vilka egenskaper hos utbildningarna som ger högst värde på skalan. För detta ändamål sammanfattade forskarna det rådande forskningsläget och formulerade baserat på det ett antal hypoteser som de ville testa.
Dessa hypoteser, skulle man kunna säga, representerar alltså den rådande klokskapen angående vad som gör att en chefs- och ledarutbildning ger resultat. Här är några av hypoteserna i korthet:
- Program baserade på behovsanalys fungerar bättre standardprogram.
- Frivilliga program är generellt bättre än obligatoriska
- Program med flera ledarutbildningstillfällen är bättre än de med bara ett tillfälle.
- Program med lägre chefer ger generellt bättre resultat än de med högre chefer.
- Externa utbildare är bättre än interna
- Självstyrd utbildning är sämre än de med utbildningsledare.
- Om man jämför primärt informationsbaserade utbildningar med demonstrationsbaserade och praktiska baserade utbildningar, är de praktiska bäst, men allra bäst är en kombination av alla tre approacher.
- En ledarutbildning där feedback används för att ge deltagarna respons på sina prestationer ger bättre resultat.
- 360 feedback är bättre än feedback från en person.
- Ledarutbildning som hålls i eller nära den egna organisationens lokaler ger bättre resultat än program som hålls annorstädes.
- IRL-utbildning är bättre än online.
Även om dessa hypoteser baserar sig främst på amerikansk forskning verkar de ligga ganska väl i linje med vad vi Sverige och Europa ser som norm och best practice.
Så hur gick det då? Vilka hypoteser fick stöd och vilka kullkastades? Det ska jag berätta om i nästa avsnitt.
Om ni vill läsa mer själva heter studien Leadership training design, delivery and implementation: a meta-analysis och finns att köpa på följande länk
Vill ni läsa mer om hur man väljer rätt ledarutbildning kan ni läsa mer här
